大手人材会社にて転職支援・採用支援をメインキャリアとして10年以上勤務。今まで300人以上の方の転職を支援&新卒採用面接官&500社以上の社長・役員・人事・現場などへの採用コンサル経験が有ります。特に地方で働きたい人には選択の幅を広げ、採用したい地場企業には採用するためのノウハウを提供し、採用が出来ずに事業が継続出来ない企業を減らす。世の中の採用・就職の不安をなくし、自由に「はたらく」を選べるヒントになるような情報を提供していきます！
この記事でお役に立てるのはこんな方！
- 中途採用担当を任されることになったが、どんなことから手をつけていいかわからない
- 自社の採用がなかなか上手く行かないので、どんな要因がありそうか知りたい
- たくさんあるエージェントの中からどこをどういう基準で選べばよいか分からない
中途採用手法の種類
世の中には中途採用のサービスの種類・方法がたくさんありますが、メインのものを大別すると下記のようなイメージです。
☆無料型☆
・ハローワーク
・無料広告求人媒体（Indeed、engageなど）
・自社HP
⇒無料型は費用こそかかりませんが、サポート体制などはほとんどなく、自身でほとんどの作業をするものになります。長期的な目線で採用が出来れば良い、良い方がいればベースでの急ぎではない採用の際などに向く手法です。無料型のものの特徴として、自社のPRがあまり出来ないものが多いので、あなたの会社に行きたくて応募した方というよりは、複数一気に応募している方の応募が多い傾向です。そのため、選考に進んでも辞退される率が一定高いのも特徴です。
一方でハローワークなどでは、地元で働きたい人の応募も一定あるため地域によってはその他の採用手法と並行して募集をかけておくのは決して悪い手ではないと思います。
☆前課金型☆
・有料求人広告媒体（リクナビNEXT、マイナビ転職、エン転職、dodaなど）
・ダイレクトソーシング（ビズリーチ、LinkedIn、doda Recruiters、リクルートダイレクトスカウトなど）
⇒前課金型は複数人数・複数ポジションを採用する際には特に非常に有効な手段となります。1掲載に対して複数採用をしても金額は変わらないため、採用をすればするほど一人あたりの採用コストが低くなります。ダイレクトソーシングサービスは、直接求職者に企業からオファーが出せるサービスで、より狙った求職者に直接アプローチしたい、確率高く反応がほしいという場合には非常に有効です。
☆成功報酬型☆
・人材紹介サービス（リクルートエージェント、doda、JAC Recruitmentなど）
⇒上記の中で採用工数が最もかからない手段です。基本的には求人情報詳細の提供をすれば、それを基にエージェントが人選を進め、推薦があるため、担当者は書類選考、面接のみでOKです。何回書類選考をしても、面接をしても最終的に採用をして入社が決まるまでは費用が発生しないため、リスクを限りなく抑えることが可能である点が大きな特徴です。
自社の採用課題を炙り出すオススメの方法
上記、各種サービスを記載しましたが、特にオススメなのは成功報酬型の「人材紹介サービス」です。
理由は、
・無料でいつでも何回でもエージェントに相談出来る
・今までの推薦履歴や面接履歴、辞退傾向などから分析をしてくれ、どこで躓いているか分かる
・求人票を作成するときに自社の魅力を聞き出してくれるので、転職者目線でのPRポイントが分かる
・競合他社情報も豊富に持っているので、競合他社の採用成功事例や自社の課題が浮き彫りになる
・個人（転職者）のリアルな声を教えてくれる
・現場の難しい用語を使った要件についても代わりにヒアリングしてくれる など
こちらの作業をすべて無料で行ってくれ、どの要因を解決し、どういうアクションに起こせばよいかまで教えてくれるのはエージェントサービスの大きなメリットとなるので、しっかり活用して自社の採用課題を炙り出す手助けをしてもらいましょう！
エージェントの良し悪しを判別する方法
会社によって理念やサービスポリシーなどの違いは当然ありますが、自社や他エージェントのコンサルタントの方々と接して思うのは、本当に会社ではなくその担当次第ということ。
人材業界は、業界特性上、一定ホスピタリティの高い方が働いているケースが多いので、人当たりの良い人やコミュニケーション能力が高い方は多い印象です。ただ、そういった方々が自社の採用を成功に導いてくれるかどうかは別です。初回の挨拶やヒアリングを受ける時などに下記の点を見ると良いでしょう。
・業界用語を出来る限り使わず、誰にでも分かる言葉で説明が出来ているか
・その担当者の目的は本当に自社を採用成功に導くことに主眼が置かれているか
・まずは自社について本当に知ろうとしてくれているか。自社や自社業界動向に興味・関心を持っているか
・すぐにターゲットの話に入らず、採用するに至った背景や会社の状況のヒアリングがされているか
特に新人コンサルタントに多いのですが、どうやったら推薦出来る人の数を増やすのかを重要視するあまり、採用ターゲットを広げることに一生懸命になるケースがあります。採用ターゲットを広げればその分紹介の数は増えることになりますが、その会社にとってベストなのは「紹介数を増やす」ではなく「ピンポイントで良い方を一人だけでも紹介する」ことであることがほとんどです。ベストターゲットの採用をすることではなく数に担保する方向に走ると、せっかく人材紹介を利用しても工数ばかりがかかりなかなか採用が上手く行かないということが発生します。
「自社が欲しい人材を採用するためにはどうしたら良いか？」という大目的に常に立ち返りながらコミュニケーションが取れるかどうかが良いエージェントを見極める方法の一つだと言えると思います。
エージェントとの上手な付き合い方
最後にエージェントとの付き合い方について解説します。
私もたくさんの企業の社長様や担当者様とやり取りをしてきましたが、採用が成功している企業様はほぼ間違いなくエージェントに協力的です。エージェントの担当者も人間なので、協力的な企業様には良い方をご紹介できるように頑張ろうと思うものです。
それでは協力的とはどういうことでしょうか？
■協力的な担当者様の特徴
・出来る限りの情報を提供する（開示しても良い情報は無駄に隠さない）
・電話やメールがスピーディーに返ってくる（遅くとも次の日には返答がある）
・月に1回（少なくとも3ヶ月に1回）は振り返りと今後の進め方の打ち合わせ時間が頂ける
情報に関しては「どこまで教えようか・・・」「個人の転職希望者にも全部言われるのかな」「公開情報としてネットに載ったら困る」などどこまで開示すべきか悩まれると思いますが、「これは人材紹介会社内のみで」など前置きをうまく使いながら出来る開示されることをおすすめします。
理由としては、会社の色々な情報を総合的に頂けることであなたの会社にあった「ベストな人材・人物像」の解像度が高まり、ご紹介の精度が上がるためです。
募集背景ひとつとっても
ただ「売上好調のための増員」というよりも、
「売上が好調な理由」「現在の人員体制では難しい理由（どういった詳細の人員体制で、どういう人が増強出来れば更にベストな状態になるのか）」「どういうことを新しく入る人には期待しているのか」などまで合わせてお伝えすると、募集ターゲットの話をせずとも「どういう人が入れば活躍してくれそうか」が明確になってきますし、担当者と共通認識が出来ますよね☆
企業側が複数人数から選んで採用をするように、転職希望者も1社だけではなく複数社を受けてその中から転職先を選んでいます。そのため状況は刻一刻と変化しており、入社意向順位も変動があります。そういった情報をなるべく早く・細かく共有することでタイムリーに転職希望者に情報提供が出来、自社への意向が高いまま採用に至るというケースが多数あります。
そして、現在の採用活動が上手く行っているのか、どうなのかをしっかりと振り返る時間を取り、今後どんな動きをしてくれるのかをエージェントに確認することもとても大切です。基本的にはコンサルタントは数十社（場合によっては100社以上）並行して担当しているため、ネクストアクションはどうするのかをしっかりと握っておき、自社への協力度が下がらないように手綱を握っておくことが重要です。
コメント